2018年北京劳动人事争议仲裁十大典型案例发布

  • 时间:
  • 浏览:1
  • 来源:大发倍投助手-大发长龙助手

近日,北京市人力社保局发布2018年本市劳动人事争议仲裁十大典型案例,哪几块案例是从2017年全市劳动人事争议仲裁系统避免1分快3官方-极速1分快3的6万余件案件中精心筛选出来的,很具代表性。通过以案说法和风险提示的土办法,时需宣传普及劳动法律知识,规范企业用工管理行1分快3官方-极速1分快3为,引导劳动1分快3官方-极速1分快3者合法理性维权,预防和减少劳动争议占据 。其中的几块典型案例,对劳动者和用人单位来说都具有很强的现实指导意义。

调整岗位合理即可

案例:

孙某于2014年7月1日入职某模具公司,双方订立了无固定期限劳动合同,约定孙某的工作地点为北京,1分快3官方-极速1分快3岗位为“后勤辅助岗”,具体工作内容为“事务、预算管理和领导安排的某些工作”,并约定模具公司时需根据生产经营的时需及孙某的工作能力和表现等,调整其工作岗位、工作内容及工作地点。

入职后,孙某被安排在模具公司占据 某城区的开发中心从事财务、人事等辅助性工作。2016年7月,基于公司生产经营时需,为了减轻各部门的工作负担,模具公司将各部门担当的财务工作统一转回公司财务部管理。据此,孙某办理了开发中心全版财务凭证的交接。模具公司与孙某沟通协商,提出安排其到开发中心某些岗位工作,但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到占据 另一城区的公司总部从事人事相关工作。2017年1月,孙某提出仲裁申请,要求模具公司按照劳动合同的约定提供劳动条件,在原岗位及原工作地点履行劳动合同。

仲裁委审理后认为,双方在劳动合同中约定模具公司时需根据生产经营的时需及孙某的工作能力和表现等,调整其工作岗位、工作内容及工作地点,模具公司基于财务统一管理的时需对其工作岗位和工作地点进行调整,调整时亦与孙某进行了沟通协商,并给出几块方案供其确定,其中包括原工作地点的某些岗位,但均遭到拒绝;调整后的人事岗位与孙某从前的岗位均属于从事后台或辅助工作,该岗位调整你这人生活对孙某不具有侮辱性或歧视性;从实际履行情况表来看,孙某全版也能胜任新的岗位;调整后的工作地点亦同样占据 北京城区,且占据 商业繁华区域,公共交通系统较为便利,我真是较后后上下班时间有所增加,但不足以认定侵害了其合法权益,故裁决驳回了孙某的仲裁请求。

专家评析:

工作岗位和地点固然全版不可变更,合法合理进行调整劳动者应接受。

按照劳动合同法的规定,用人单位与劳动者协商一致,时需变更劳动合同约定的内容。我真是用人单位与劳动者在劳动合同中约定可对工作岗位及工作地点进行调整,但调整前应当综合考虑用人单位经营必要性、目的正当性,调整后的岗位对劳动者不具有侮辱性或歧视性,调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇无不合理的变化、调整后的工作地点对劳动者的生活无明显不利的影响或采取相应的弥补土办法等。后后上述调整符合合法性及合理性要求,则劳动者应当接受。

竞业限制还也能 滥用

案例:

周某于2015年11月1日入职某信息科技公司,从事研发类工作,双方订立了为期3年的劳动合同。在该劳动合同中,双方约定,周某的月工资为3万元;离职后一年内周某负有竞业限制义务,每月竞业限制经济补偿的数额为1万元;后后周某违反竞业限制义务,则应当按照全版竞业限制经济补偿的三倍向信息科技公司支付违约金;否有时需履行竞业限制义务以离职时信息科技公司发出的通知为准。

2017年6月1日,周某被委托人提出离职,在宣布公司印制的《离职交接清单》时,其中有 “如被委托人收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》,则被委托人将严格履行竞业限制义务。如被委托人未收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》,则公司不用向被委托人支付竞业限制补偿金且被委托人不用履行竞业限制义务”的规定。

2017年8月15日,周某入职某快递公司。2017年9月1日,信息科技公司向周某发出履行竞业限制义务通知,其中列明某快递公司为竞争对手。同日,信息科技公司向周某的银行账户转账支付了竞业限制经济补偿12万元。2017年9月15日,信息科技公司向仲裁委提出仲裁申请,要求周某返还竞业限制经济补偿12万元、支付违约金36万元并继续履行竞业限制义务。

仲裁委审理后认为,信息科技公司在周某离职后四个月才告知其时需履行竞业限制义务,你你这人 做法明显限制了劳动者的就业权利,应属无效,故周某不用履行竞业限制义务,不用向信息科技公司支付违约金;信息科技公司也无支付竞业限制经济补偿的义务,故周某须返还该竞业限制经济补偿。

专家评析:

在劳动者离职时即应明确告知否有须履行竞业限制义务。

本案中,信息科技公司我真是与周某订立了竞业限制条款,但共同约定否有履行竞业限制义务应以公司发出的书面通知为准。土办法劳动合同法第二十三条第二款的规定,用人单位在负有竞业限制义务的员工解除或终止劳动合同后即应按月向劳动者支付经济补偿。信息科技公司在周某离职四个月后才发出书面通知,你你这人 将竞业限制义务附期限生效的行为显然让劳动者无所适从,其既担心入职新公司会被原用人单位以违反竞业限制义务而追究违约责任,又担心不工作无经济来源,故你你这人 限制劳动者权利、免除用人单位责任的条款或行为,应属无效。用人单位在要求劳动者履行竞业限制义务时,最迟应在解除或终止劳动合共同明确告知劳动者。

聘用合同劳动合同有差异

案例:

吕某属事业单位在编职工,于2014年7月入职某市属公立医院,双方订立了为期5年的聘用合同。在该聘用合同中双方约定,后后吕某违反聘用合同约定提前离职,须向医院支付违约金6万元,按工作年限递减。2017年2月,吕某向医院提出辞职,医院未同意其辞职。后经协商,双方订立了《解除聘用合同协议》,吕某向医院支付了违约金4万元,医院同意当月为其办理离职手续。2017年4月,吕某向仲裁委提出仲裁申请,要求医院返还其支付的违约金4万元。

仲裁委审理后认为,双方订立的聘用合同及《解除聘用合同协议》是双方被委托人真实意思表示,不违反法律法规的强制性规定,亦不占据 采取欺诈、胁迫等手段订立或内容显失公平等情况表,故该聘用合同及《解除聘用合同协议》对双方被委托人具有约束力。吕某向医院支付违约金亦符合双方在聘用合同中对违约责任的约定,故裁决驳回吕某的仲裁请求。

专家评析:

违约金条款劳动合同与聘用合同规定有差异。

按照劳动合同法的规定,除在与劳动者订立服务期协议和竞业限制协议或条款的情况表下,可与劳动者约定违约金,某些情况表下均不得约定由劳动者承担违约金。按照《北京市事业单位聘用合同制试行土办法》第十四条规定,违反聘用合同的责任条款属于聘用合同的必备条款。该《土办法》第四十三条规定:属于下列情况表之一的要承担违约责任:(一)任何一方违反聘用合同规定的;(二)聘用合同未到期,又不符合解除条件,单方面解除聘用合同的;(三)后后聘用单位导致 订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方被委托人在聘用合同中自行约定,在聘用合同中未约定,但造成可计算经济损失的,由责任人按照实际损失承担经济赔偿责任。从上述规定来看,事业单位与其在编工作人员可双向约定违约金,且不限于双方订立有服务期协议等情况表。

记者 代丽丽